Manual básico para la consecusión de empleo

Hola a todos!: dejo aquí el link para que ingresen a leer un artículo muy interesante publicado en degerencia.com sobre Cómo conseguir empleo:

http://www.degerencia.com/articulo/manual_basico_para_la_consecusion_de_empleo

hasta pronto
María José

Reflexiones sobre la selección de un candidato

En el desempeño de nuestro trabajo en RR.HH., parece que a veces no tenemos 100% claro, cual es el perfil de personal que nos es requerido. Sin embargo, tenemos un set de competencias, un número de años de experiencia, un nivel de formación académica, a veces hasta de que universidad, instituto o sector proviene. Pero desconocemos, a veces hasta desde el punto de vista emocional, que características personales debe tener el candidato ideal, según la impresión de quienes serán sus supervisores y colegas.

Me he encontrado en el pasado, que el candidato ideal, no logra adaptarse al grupo, tiene conflictos innecesarios con su supervisor o jefe de grupo, y finalmente abandona el barco o lo hacemos abandonar caminando en la tabla.

Quizás lo más recomendable, o al menos, lo que mejor me ha funcionado, es involucrar a todos aquellos que tendrán un papel de importancia y de relación con el candidato a contratar: sus supervisores, colegas, clientes, no limitándonos a una hoja con el resumen del requerimiento, más bien conversando con cada uno de ellos hasta conocer en detalle el perfil técnico, pero también personal de ese candidato ideal.

Además, aplicar más de una técnica de selección: entrevistas individuales, de grupo, assestment centers, pruebas (si aplican y si han demostrado ser predictoras de exito laboral), etc., a fin de validar hasta donde cada candidato se acerca al perfil ideal. Esto es especialmente crítico en casos de contratación de personal directivo.

La selección de personal debe ser un proceso compartido entre la línea (el cliente) y la función de RRHH, donde nuestro valor añadido debe ser brindar las herramientas para facilitar la toma de decisión conjunta.

Otro elemento es considerar a cada candidato como una opción no solo a un puesto determinado al que haya aplicado en un proceso particular de selección, puede ser útil para otras posiciones.

A veces comenzamos procesos de reclutamiento por haber desechado candidatos rechazados en el pasado para otras posiciones. Es necesario identificar que una búsqueda constituye un costo, por lo que mantener un archivo de elegibles (rechazados quizás en el pasado), puede convertirse en una excelente herramienta para lograr el objetivo, al menor costo posible.

Los mayores errores que corren por nuestra cuenta suelen ser : no preparamos la batalla , la entrevista, no nos estudiamos el cv del candidato, y ni comparamos a veces lo que pretende la empresa.

A veces olvidamos que estamos negociando y vendiendo, nosotros debemos vender tan bien la empresa, sin exagerar, con el fin de que si el candidato es idóneo, este quede para la empresa.

En las grandes empresas se tienen en cuenta, en bastantes de las medianas y sin son nuevas, se suele fallar.

Dispongo de estudio de campo y he hecho varias veces de gancho, en una les di datos objetivos, que los entrevistadores RR.HH. y delegado provincial en expansión de esas empresas, ignoraban.

Tampoco hay que alarmarse por ello, sino, tomar notas de los errores en el debrifing. Y no repetirlos. Es bueno hacer listas de objeciones para saber como superarlas.

Si los errores se repiten y no se enmienda, falla el equipo y quizás con autocrítica, al final de temporada, se deberían hacer fichajes en los puestos de RR.HH. y captación y ojala no nos equivoquemos.

En el peor de los casos, que no caigamos en los mismos errores.


Ángel Corbalán

http://angelcorbalan.blogspot.com/
http://www.metodocorbalan.com/

Capital Humano

El 26 de septiembre del 2008 se realiza el Human Capital Forum 2008, en Buenos Aires. Pueden entrar a consultar más detalles del evento en el siguiente link:

http://www.hcf2008.com.ar/

saludos
María José

PROFESIONALES EN RECURSOS HUMANOS

QUÉ PODEMOS Y/O DEBEMOS HACER POR LAS PERSONAS
EN SITUACIÓN DE TRABAJO


Quienes nos dedicamos desde distintos ámbitos a la gestión de la personas, sin duda en más de una oportunidad, nos hemos planteado la pregunta “Qué podemos y/o debemos hacer por las personas en situación de trabajo”.

Esta pregunta en principio nos remite al ámbito de las dualidades. El poder y el deber y las personas en situación de trabajo o fuera de el, requerirían entonces una gestión distinta, desde los ojos del profesional de los recursos humanos.

De ser esto así, que impacto ello tendría sobre nuestra integridad que como profesionales tantas veces hemos esgrimido por lo menos hacia nuestro interior, a la hora de justificar alguna decisión en dónde de lo único que estábamos seguros, era de nosotros mismos, de lo que habíamos aprendido en nuestros hogares, de nuestros padres, y otras de similares características pero que sin duda, iban mas allá del ámbito estrictamente profesional.

Cuando tengo dudas sobre la génesis de los conceptos, recurro al diccionario en busca de dar claridad a mis ideas. A partir de ello estimo, que nos resultará de utilidad recordar algunos de ellos y desde allí, continuar con nuestro análisis.

· Dualidad: Existencia de dos caracteres o fenómenos distintos en una misma persona o en un mismo estado de cosas.
· Integridad/Integro: Persona, recta, proba, intachable.
· Poder: Tener facilidad, tiempo o lugar de hacer algo.
· Deber: Estar obligado a algo por la ley divina, natural o positiva.

Quizás con distintas palabras, pero sin duda que desde pequeños escuchábamos primero y deseábamos después, ser íntegros y que ese poder se condiga con ese deber.

Hoy ya no somos tan pequeños o quizás con cierta severidad, directamente no lo somos; pero qué es lo que hizo, hace o puede hacer que esa forma de pensar, tan noble que teníamos, se vaya diluyendo y nos lleve a hacernos cada vez más a menudo, la pregunta que dio origen a estos comentarios y más de una vez a no hallar respuestas que nos convenzan.

Las respuestas resultantes, seguramente serán tan variadas como lo somos los profesionales en recursos humanos que decidimos hacérnosla. A pesar de lo cual, podríamos agruparlas en tres grandes rubros en cuanto a sus causales:

· Causales Externas. “no dependen de mí”
· Causales Internas. “dependen de mí”.
· Causales Mixtas. “contiene a las anteriores”

Por otra parte, nuestra actitud hacia esas causales, también podrían ser tan variadas y/o diferentes, como somos las personas que nos dedicamos a esta profesión. A pesar de los cual podríamos agruparlas en tres grandes rubros:

· Adoptar una actitud fatalista. “nada puedo hacer al respecto”
· Adoptar una actitud de temor a las consecuencias. “puedo intentarlo, pero si me equivoco o si no es bien interpretado o compartido”.
· Adoptar una actitud de volver a mis orígenes. “voy a intentarlo, debo intentarlo y debo lograrlo. Tengo un proyecto de vida personal y profesional, que no sólo me contiene sino que contiene a todos los que me rodean”.

Por último, estimo también que resulta de suma relevancia tener en cuenta y sopesar debidamente, en toda esta vorágine de dudas, otros aspectos que hacen a nada más y nada menos que a “cómo somos”, “cuándo” y “dónde estamos”.

· Nuestra personalidad, nuestras fortalezas y debilidades.
· Nuestras habilidades y/o competencias.
· El ámbito o circunstancias en la cual estamos inmersos.
· El momento adecuado o justo, no para posponer la acción, sino sólo para hacer viable el éxito a partir del momento justo y/o adecuado de llevarla adelante.

Como conclusión y en mi humilde opinión, considero que los profesionales de los recursos humanos y creo que vale la pena aclarar el concepto profesional “Persona que ejerce su profesión con relevante capacidad y aplicación”, o sea no se trata solamente de un titulo habilitante; debemos intentar volver a la simpleza de nuestros orígenes, a aquello que cientos de veces nuestros padres con su forma de ser, con sus palabras, con sus quizás limitaciones y en diferentes situaciones, pero con el mismo sentido, nos trasmitieron:

“Tenes que ser íntegro y que lo que podes, se condiga con lo que debes”.


A propósito de lo antes dicho y ante una situación compleja laboral, hace unos años, escuche esta frase de un “JEFE” con mayúsculas, que tuve la dicha de tener, aunándola a la utilizada en un programa televisivo del momento:

“La adversidad hace que algunas personas se desesperen
y otras se superen, de qué lado estas?”


Ella también me llenó de preguntas y de un enorme entusiasmo de hallar día a día las respuestas, que me permitan romper con aquella dualidad y transitar el camino que me lleve a la integridad tantas veces jaqueada, esa integridad que me transmitieron desde el corazón mis mayores y la que resultó en definitiva ser los únicos cimientos sólidos, sobre los cuales construir ese edificio, mi edificio, con los ladrillos hechos con el “puedo” y “debo” y con la mezcla adecuada, hecha a partir de la profesión elegida, para gestionar simplemente pero con integridad, los RECURSOS HUMANOS.

Sólo, una opinión ……………….



Lic. Norberto R. Serrano
Director

Lic. Norberto R. Serrano y Asociados
Consultoría en Recursos Humanos y Organización
serranobatt@arnet.com.ar

Videos

Desde el siguiente link pueden ingresar a diferentes entrevistas realizadas por el equipo de la Revista "Conocimiento y Dirección" a Gerentes de RR.HH y Consultores.

http://www.conocimientoydireccion.com/videos.asp

Hasta pronto!
María José

Programa Hola Trabajo TV

A partir del día 9 de Abril del 2008, salio al aire el programa HOLA TRABAJO, producido por la Agencia Crear Comunication. La consigna de este nuevo emprendimiento que sale al aire los días Lunes y Miércoles de 6,00 a 6,30 hs por la señal de Metro (artear), es instalar en los medios de comunicación, las posibilidades que esta ofreciendo, hoy el mercado laboral argentino y brindar al individuo la información necesaria sobre las acciones a tomar en una nueva búsqueda laboral.
Esta puesta en marcha nace desde una exhaustiva investigación elaborada por especialistas en recursos humanos, quienes brindan su apoyo para el encuentro de puestos de trabajo en todo el ámbito nacional.
Saludo atentamente.

Marcelo C. Garcia - Gerente comercial
marceloclaudiogarcia@agenciacrear.com.ar

info@holatrabajotv.com.ar

Cuándo la presión es imprescindible

“Aunque la fuerza puede proteger en emergencia, solo la justicia, la consideración y la cooperación pueden finalmente guiar a los hombres a una paz eterna”
Dwight D. Eisenhower

Las buenas relaciones interpersonales son, sin duda, el único camino sostenible hacia la eficacia y la eficiencia, personal y organizacional.
Y, sobretodo, hacia nuestra paz y bienestar interior.
Sin embargo, hay un caso especial en el cual ejercer presión sobre otras personas no solo se justifica, sino que resulta ser el óptimo curso de acción, o, más aún, el único viable.
Esto se da cuando usted necesita lograr un objetivo crítico, y le resulta totalmente imposible acordar con las otras partes un esfuerzo conjunto, por alguna de las razones que indicamos a continuación.
Razón 1. Se trata de una emergencia, y no hay tiempo para comunicación ni explicaciones de ningún tipo.
Esto se da cuando usted necesita guiar a otras personas en medio de un proyecto muy crítico, o un accidente, o un incendio, o un siniestro o, en caso extremo, en una batalla.
Un problema típico es que muchas personas suelen aplicar presión sobre otras incluso en casos en los cuales hay tiempo más que suficiente para dar las explicaciones correspondientes, y de esta manera obtener un apoyo mucho más decidido y completo.
Este error es fuente común de conflictos e ineficiencias innecesarias en muchas empresas, organizaciones y familias.
No trate como emergencia lo que no es tal.
Veamos un ejemplo.
Usted ve un principio de incendio en el edificio de su empresa.
Un grupo de trabajo, inconciente del siniestro, sigue trabajando, encerrado en una oficina del fondo.
Usted corre a avisarles.
Lógicamente, usted no golpeará la puerta. Tampoco entrará en la oficina con cuidado, pidiendo permiso, y diciendo: “disculpen que los interrumpa, estimados señores, pero yo quería informarles que se está produciendo un pequeño problemita, y quería charlar con ustedes para ver cual seria el curso de acción mas apropiado”, “¿están de acuerdo?”
Si usted hace esto probablemente nadie entienda nada.
Y se quemarán todos. Usted incluido.
Usted, en cambio, si es criterioso, seguramente entrará gritando “¡fuego, fuego!” y prácticamente obligará a la gente a salir. Y, si alguien se resiste, porque no entiende que está pasando, usted lo sacará por la fuerza.
Finalmente todos evacuarán el lugar y luego, al comprender lo que podría haber pasado, le agradecerán el haber sido así de decidido, agresivo y rápido para producir la evacuación.
Lo mismo sería ante un “incendio” en un “proyecto”, por ejemplo.
Saber “mostrarse[1]” enérgico, y a veces hasta “violento”, puede ser necesario para resolver ciertas situaciones críticas.
Razón 2. Las personas a quienes usted debe influir están totalmente incapacitadas de comprender los beneficios del curso de acción que usted propone.
Veámoslo con un ejemplo.
Estamos en la playa. Una persona se está ahogando.
El guarda-vidas se arroja al mar, y nada hacia ella a toda velocidad.
La pregunta es, cuando ya esté cerca, ¿como debería comunicarse?, ¿debería intentar dialogar?, ¿consensuar?, ¿acordar?
Tal vez podría intentar preguntar: “disculpe señor, pero ¿estaría usted de acuerdo con que yo lo salve de morir ahogado?”, “si no es molestia por supuesto”, “¿cómo prefiere que lo saque?”, “¿le molestaría que lo tome del pelo?”, “¿me permite tomarlo de la mano?”
De ninguna manera.
Sería ridículo, ¿no?
La persona en peligro está emocionalmente incapacitada para comprender instrucciones detalladas o acordar estrategias.
El guarda-vidas sacará a la persona del agua sin cuidado por ninguna negociación o persuasión. Es más, si es necesario, hasta podría tener que golpearla, para calmarla y así evitar que interfiera ¡en su propio salvataje!
Lo más interesante es que, una vez salvada, el nadador fallido seguramente le dirá al guarda-vidas: “gracias por pegarme”, “usted me salvó la vida”.
La presión, violencia o agresión son únicamente adecuadas en estos casos, casos de emergencia o incapacidad extrema de la otra parte, cuando no hay posibilidades o tiempo suficiente para el diálogo, la persuasión o el consenso.
Hasta el agredido lo agradece.
Razón 3. Usted está siendo amenazado por la otra persona.
En este caso usted deberá ejercer su legítima defensa.
Lo dejamos para un libro de artes marciales.
Más allá de estos casos particulares, el desarrollo de buenas relaciones interpersonales siempre es lo más conveniente.
Por lejos.
Hasta con ladrones.
Conozco casos de personas que supieron manejar tan bien su comunicación durante un asalto que consiguieron que los mismos asaltantes les dejen algo de dinero para viajar de vuelta en taxi a sus casas.
Increíble.
Otros manejaron mal su comunicación, y no les fue tan bien.
Es claro, solo conviene considerar otro curso de acción cuando el camino de las buenas relaciones resulta totalmente imposible.
Y esto es mucho menos frecuente de lo que solemos creer.
Digo “mostrarse” enérgico o violento, y no “serlo” verdaderamente, porque “serlo” de manera genuina ya no significaría una conducta estratégica, sino una reacción descontrolada emocional

Autor: Mg Ladislao Húber
Web: www.visionholistica.com