Todo Trabajo es Relación

Cualquiera sea el trabajo que usted realiza, cualquiera sea su especialidad, salvo excepciones muy particulares, en realidad lo que usted hace todo el día, en su labor, en su lugar de trabajo, es relacionarse con otras personas.
Usted circula continuamente por oficinas, pasillos, laboratorios, auditorios, fábricas, salas de reunión, cafeterías, depósitos, ascensores, estacionamientos, comedores o restaurantes y se relaciona, todo el tiempo, con colegas, colaboradores, personal a cargo, superiores, clientes, proveedores, consultores externos, entre otros.
Y lo hace personalmente, por teléfono, por correo electrónico, por “chat”, por videoconferencia, en reuniones grupales o en entrevistas individuales.
Usted se relaciona prácticamente todo el tiempo.
¿Se detuvo a pensarlo alguna vez?
Ya sea usted hombre o mujer, abogado o ingeniero, arquitecto o contador, empleado administrativo o vendedor, secretaria ejecutiva o analista de sistemas, en realidad lo que usted hace la mayor parte del día en su trabajo es relacionarse con otras personas.
Y como lo haga determinará su éxito.
O fracaso.
Por supuesto que usted también se relaciona con “objetos”, pero eso es mucho menos complejo. Se lo dejamos a los manuales “técnicos”.
Los objetos no se enojan, no se ofenden, no sienten envidia, no protestan, no compiten, no se resisten, no se oponen, no mienten.
Las personas si.
Y es solamente a través de relaciones con esas personas que usted podrá desarrollar, o no, su trabajo, su oficio, su profesión, su especialidad.
Sin relaciones, no hay resultados posibles.
Sus relaciones interpersonales, construidas a partir de su comunicación y su imagen personal, son los verdaderos cimientos de su desempeño laboral.
Malas relaciones = mal desempeño y pobres resultados, aunque usted sea el más competente en su campo, en su especialidad.
Si usted tiene conocimientos técnicos de su especialidad, pero no maneja bien su comunicación, su imagen y, en consecuencia, sus relaciones interpersonales, entonces le aseguro que usted no va a poder evitar tener muchos problemas a lo largo de su carrera laboral.
Es como si alguien se quemara las pestañas estudiando “ingeniería” seis años de su vida y, luego se dedicara a trabajar como “arqueólogo”.
No le va a ir muy bien, ¿no?
No le va a resultar muy útil su conocimiento de ingeniería, ¿no?
Todos estudiamos distintas especialidades, pero luego, al entrar a una empresa, casi todos terminamos siendo sencillamente de profesión “comunicadores”.
Sin estudio o título alguno, por supuesto. Improvisando.
Si usted es un genio en su especialidad, pero no tiene un buen manejo de su comunicación y sus relaciones interpersonales, prepárese para los conflictos que vendrán.
Porque vendrán, indefectiblemente.
Por otro lado, si usted tiene una competencia razonable en su especialidad, aunque esté muy lejos de ser el mejor, pero tiene un muy buen manejo de sus relaciones interpersonales, entonces usted seguramente va a tener un muy buen desarrollo laboral.
Sin duda.

Mg. Ladislao Huber
Profesor de Recursos Humanos
UBA

¿Qué necesitan las personas en la organización?

Las diferencias individuales de las personas que trabajan en una organización se pueden observar al relacionarnos con ellas; cada persona tiene conocimientos y experiencias diferentes, potencialidades diferentes y por supuesto necesidades diferentes.
Por ello el conocer las necesidades más importantes de cada una de ellas es un prerrequisito para motivarlas en la realización de la tarea.
Al respecto, diversos autores escribieron sobre la motivación de las personas en el ambiente de trabajo, entre ellos, se destaca el psicólogo Abraham Maslow por su popular teoría que la llamó “Jerarquía de las Necesidades de Maslow”. En ella, el autor afirma que cada persona tiene necesidades diferentes que se satisfacen de manera progresiva a lo largo del tiempo. Es decir que sólo cuando se satisfacen las necesidades básicas aumentan las aspiraciones y se establecen nuevos objetivos.
Es por ello que las personas que tienen a cargo tareas de conducción y dirección deben comenzar por identificar las necesidades de su personal para implementar la herramienta de motivación adecuada.
Según la Jerarquía de Necesidades, las personas tratan en primer lugar de cubrir las Necesidades Fisiológicas; éstas son alimentación, casa, descanso. En cualquier entorno laboral el personal tiene que ganar dinero suficiente para cubrir estas necesidades así como trabajar la cantidad de horas adecuadas con los intervalos de descanso necesarios. En segundo lugar están las Necesidades de Seguridad; éstas son protección contra la violencia y ausencia de contaminación. Por ello las personas buscarán un empleo seguro que ofrezca estabilidad y otros beneficios. En tercer lugar se encuentran las Necesidades Sociales; es por ello que algunas personas prefieren trabajar en contacto con otras o ser parte de determinados grupos. En cuarto lugar se encuentran las Necesidades de Estima; por ello algunas personas buscan el reconocimiento de su trabajo por parte de la empresa y compañeros de trabajo y por último se encuentran las Necesidades de Autorrealización, éstas son el deseo de crecimiento personal en el trabajo para lo cual tratarán de participar en las decisiones, disponer de autonomía y acceder a un trabajo desafiante con nuevas responsabilidades.
Por ello, para motivar a las personas en el trabajo hay que comprender las diferencias de las mismas en cuanto a sus habilidades y necesidades y saber qué ofrecer para satisfacer sus carencias específicas y al mismo tiempo obtener un desempeño eficaz en la tarea.


Fuente: Idalberto Chiavenato Administración de los nuevos tiempos, extraído de A. Maslow

Test de Dominancia Cerebral: Herramienta que permite mejorar el Desempeño de los RR.HH

En el ambiente empresarial, hay una verdad absoluta y que todos conocen: los niveles de competitividad son cada vez más altos, buscando lograr el liderazgo y la mayor y mejor porción del mercado. Para competir, ya no basta utilizar la mejor tecnología como se creía en los años 80; o manejar los mejores sistemas de información y contar con procesos operativos de excelencia, como en los años 90.
En esta nueva década, las organizaciones están apostando por quien opera, administra y genera valor a todos esos recursos utilizados como ventaja competitiva en las décadas pasadas: El trabajador o colaborador. Y esto tiene una explicación: lograr metas y cumplir objetivos en las empresas depende de la preparación y el trabajo coordinado de sus equipos. Para contar con equipos de trabajo muy bien preparados para competir, necesariamente deben existir personas altamente capacitadas y motivadas, y cuadros directivos con altos niveles de equilibrio en todas sus facetas de vida, no sólo la faceta profesional. Por ello, las organizaciones invierten millones de dólares en capacitación, entrenamiento y selección de personal.
¿Usted puede imaginar una herramienta de diagnóstico que le permita conocer el estilo de pensamiento cerebral de una persona, y que esta información le ayude a enfocar mejor los procesos de coaching de personas u organizaciones?
Se preguntará de qué forma. Usando el test de Dominancia Cerebral.Por ejemplo, conociendo la dominancia cerebral innata de una persona usted podría correlacionar sus comportamientos, estilos de aprendizaje o comunicación.

* Una persona a quien no satisface el trabajo que está desempeñando actualmente o que se siente estresada, irritada o fatigada, puede significar que está realizando actividades que requieren habilidades o competencias propias de los cuadrantes cerebrales que no son sus predominantes.
* Cuando un jefe tiene un empleado muy competente, pero tiene que repetirle las órdenes varias veces para que entienda la tarea encomendada, puede significar que el empleado tiene una preferencia cerebral VERDE (cuidadoso, metódico), que necesita que le den las órdenes por escrito y sólo así entenderá metódicamente los pasos que debe seguir.
* Un supervisor de call center deberá pedir la contratación de sus agentes telefónicos dependiendo del tipo de atención al cliente que van a realizar. Por ejemplo, un agente de cobranzas no debería ser de dominancia cerebral ROJA (sentimental, expresivo) porque terminará consolando al cliente por la deuda que tiene y no cumplirá su objetivo de cobranza; más bien debería se un agente de dominancia cerebral VERDE, quien deberá saber seguir el proceso completo de una llamada de cobranza y lograr su objetivo.
* En los primeros años de estudios generales, a un estudiante universitario le puede costar aprobar los cursos numéricos. Esto puede significar que su dominancia cerebral no es izquierda (lógica, cuantitativa) sino que es más bien de dominancia derecha (imaginativa, práctica), para lo cual deberá buscar métodos creativos y llenos de gráficos y color para el aprendizaje de los cursos analíticos o numéricos.La ventaja de conocer la dominancia cerebral de una persona es que ayuda a manejar mejor las situaciones interpersonales, comunicándose con los demás según las características dominantes de pensamiento, a fin de lograr efectividad en los resultados dentro de las organizaciones y a nivel familiar, o bien dentro de un entorno estudiantil.
Ahora bien, hemos hablando de dominancia cerebral, de cuadrantes cerebrales, de izquierdo, derecho, de ROJO, VERDE, etc., pero ¿qué es todo eso?

Ned Herrmann (1989), basado en los estudios previos sobre la dominancia cerebral (Sperry, 1973) y en la teoría del cerebro triuno (MacLean, 1978), así como en los resultados de sus propias investigaciones, ha replanteado el problema de la dominancia cerebral (Ruiz-Bolívar y Cols., 1994). El ha propuesto la teoría del cerebro total, que se expresa en un modelo que integra la neocorteza (hemisferios derecho e izquierdo) con el sistema límbico.Concibe esta integración como una totalidad orgánica dividida en cuatro áreas o cuadrantes, a partir de cuyas interacciones se puede lograr un estudio más amplio y completo de la operatividad del cerebro y sus implicaciones para la creatividad y el aprendizaje.

Autores: Oscar Osorio y Luis Alcázar Coaches de Lifecoach Perú, www.coachingperu.com

Fuente: Ruiz-Bolívar y cols, texto extraído de Ned Herrmann