Las empresas usan Twitter internos para comunicarse con el personal

Aunque las compañías se suben al mundo virtual para llegar con sus mensajes a la Generación Y, logran enganchar incluso a los baby boomers. Cada vez hay más redes internas de microbbloging, en las que hasta los gerentes tienen que salir a buscar "seguidores" entre sus empleados.

Hoy no solo las compañías están habilitando el uso de las redes sociales a sus empleados en horario laboral sino que cada vez son más las que doblan la apuesta y arman plataformas basadas en Twitter y Facebook para estar en contacto con ellos y generar vínculos virtuales.

Saben que, en el caso de los más jóvenes, es más probable encontrarlos online que caminando por las organizaciones y prestando atención a las carteleras informativas que adornan sus pasillos.

La mayor parte de su tiempo ellos están en las redes, en donde buscan mensajes precisos y, si es posible, en no más de 140 caracteres.

Así es que, a la hora de armar estrategias de comunicación, muchas empresas -sobre todo las vinculadas a la industria tecnológica y de telecomunicaciones- están optando por desarrollar sus propias redes sociales del estilo de Facebook y lanzando sus "Twitter internos".

Consultado por iProfesional.com, Alejandro Formanchuk, presidente de la Asociación Argentina de Comunicación Interna y especialista en Comunicación Organizacional, confirma que en la actualidad en las compañías hay cada vez más redes internas de microblogging y que se está ampliando su uso.

Tal como remarca el experto, "las redes sociales impactan en el núcleo del poder de las organizaciones, ya que vuelven accesible el diálogo horizontal, inmediato y gratuito." Además, las conexiones 2.0 son clave para favorecer el feedback ascendente.

De este modo, dice, las comunicaciones internas están perdiendo su rol de ser puramente fuentes de emisión para convertirse en promotoras de conversaciones.

En opinión de Formanchuk, el interés en las redes sociales puertas adentro de las compañías no está determinado por la edad de los empleados sino por la credibilidad que generan.

"Si la red social interna es muy digitada, censora, tendenciosa, no va a despertar interés en nadie, sin importar la edad. En cambio, si es abierta y uno percibe franqueza y agilidad de diálogo, se va a armar un campo de energía de gran interacción y dinamismo", diferencia.

Rápidas de reflejos, las áreas -, incluso, en algunos casos, gerencias- de Comunicación Interna empezaron a tomar nota del avance del 2.0 y a diseñar nuevas herramientas con las cuales llegar con mayor efectividad a los empleados.

Un caso emblemático es el de Telecom. En 2011 y "tras comprender que las redes sociales son lo que la gente utiliza en su vida cotidiana", el Grupo desarrolló su propia plataforma de microblogging: "Tecotwitt".

"Tecotwitt es nuestro Twitter interno, es de y para todos los empleados. Facilita la comunicación horizontal y es un medio de información ágil para compartir los proyectos, ideas e inquietudes con las que trabajamos a diario", cuenta Marcela de Diago, gerente de Comunicación Interna de Telecom.

Fuente: http://management.iprofesional.com/

Congreso de Psicología

Hola!: dejo aquí información sobre el "I Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones".

un saludo

María José

Encuesta sobre RRHH en Pymes

El presidente de la Universidad Nacional de La Plata, Gustavo Azpiazu, participó el miçercoles 3 de marzo del acto de presentación de la “Radiografía de los RRHH de las empresas de la Región”, un instrumento considerado clave para la gestión empresaria. El trabajo fue impulsado a partir de un acuerdo de colaboración entre el ProLab (Programa de Oportunidades laborales y RR.HH de la UNLP), La Federación Empresaria La Plata y la Unión Industrial del Gran la Plata.

La “Radiografía de los RR.HH en las empresas de la Región” es un informe realizado sobre 220 empresas y establecimientos con mas de 6 empleados, que describe las necesidades, demandas y funciones de los Recursos Humanos.

Los puntos que se tuvieron en cuenta a la hora de hacer este relevamiento fueron las herramientas organizacionales, la contratación de servicios, las actividades de los RR.HH, las demandas de capacitación y sus fortalezas y debilidades.

Se puede descargar el informe completo en pdf, desde el siguiente link:
http://www.unlp.edu.ar/uploads/docs/radiografia_de_rrhh_2010.pdf


Fuente: UNP http://www.unlp.edu.ar

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Reflexiones sobre la selección de un candidato

En el desempeño de nuestro trabajo en RR.HH., parece que a veces no tenemos 100% claro, cual es el perfil de personal que nos es requerido. Sin embargo, tenemos un set de competencias, un número de años de experiencia, un nivel de formación académica, a veces hasta de que universidad, instituto o sector proviene. Pero desconocemos, a veces hasta desde el punto de vista emocional, que características personales debe tener el candidato ideal, según la impresión de quienes serán sus supervisores y colegas.

Me he encontrado en el pasado, que el candidato ideal, no logra adaptarse al grupo, tiene conflictos innecesarios con su supervisor o jefe de grupo, y finalmente abandona el barco o lo hacemos abandonar caminando en la tabla.

Quizás lo más recomendable, o al menos, lo que mejor me ha funcionado, es involucrar a todos aquellos que tendrán un papel de importancia y de relación con el candidato a contratar: sus supervisores, colegas, clientes, no limitándonos a una hoja con el resumen del requerimiento, más bien conversando con cada uno de ellos hasta conocer en detalle el perfil técnico, pero también personal de ese candidato ideal.

Además, aplicar más de una técnica de selección: entrevistas individuales, de grupo, assestment centers, pruebas (si aplican y si han demostrado ser predictoras de exito laboral), etc., a fin de validar hasta donde cada candidato se acerca al perfil ideal. Esto es especialmente crítico en casos de contratación de personal directivo.

La selección de personal debe ser un proceso compartido entre la línea (el cliente) y la función de RRHH, donde nuestro valor añadido debe ser brindar las herramientas para facilitar la toma de decisión conjunta.

Otro elemento es considerar a cada candidato como una opción no solo a un puesto determinado al que haya aplicado en un proceso particular de selección, puede ser útil para otras posiciones.

A veces comenzamos procesos de reclutamiento por haber desechado candidatos rechazados en el pasado para otras posiciones. Es necesario identificar que una búsqueda constituye un costo, por lo que mantener un archivo de elegibles (rechazados quizás en el pasado), puede convertirse en una excelente herramienta para lograr el objetivo, al menor costo posible.

Los mayores errores que corren por nuestra cuenta suelen ser : no preparamos la batalla , la entrevista, no nos estudiamos el cv del candidato, y ni comparamos a veces lo que pretende la empresa.

A veces olvidamos que estamos negociando y vendiendo, nosotros debemos vender tan bien la empresa, sin exagerar, con el fin de que si el candidato es idóneo, este quede para la empresa.

En las grandes empresas se tienen en cuenta, en bastantes de las medianas y sin son nuevas, se suele fallar.

Dispongo de estudio de campo y he hecho varias veces de gancho, en una les di datos objetivos, que los entrevistadores RR.HH. y delegado provincial en expansión de esas empresas, ignoraban.

Tampoco hay que alarmarse por ello, sino, tomar notas de los errores en el debrifing. Y no repetirlos. Es bueno hacer listas de objeciones para saber como superarlas.

Si los errores se repiten y no se enmienda, falla el equipo y quizás con autocrítica, al final de temporada, se deberían hacer fichajes en los puestos de RR.HH. y captación y ojala no nos equivoquemos.

En el peor de los casos, que no caigamos en los mismos errores.


Ángel Corbalán

http://angelcorbalan.blogspot.com/
http://www.metodocorbalan.com/

Capital Humano

El 26 de septiembre del 2008 se realiza el Human Capital Forum 2008, en Buenos Aires. Pueden entrar a consultar más detalles del evento en el siguiente link:

http://www.hcf2008.com.ar/

saludos
María José

PROFESIONALES EN RECURSOS HUMANOS

QUÉ PODEMOS Y/O DEBEMOS HACER POR LAS PERSONAS
EN SITUACIÓN DE TRABAJO


Quienes nos dedicamos desde distintos ámbitos a la gestión de la personas, sin duda en más de una oportunidad, nos hemos planteado la pregunta “Qué podemos y/o debemos hacer por las personas en situación de trabajo”.

Esta pregunta en principio nos remite al ámbito de las dualidades. El poder y el deber y las personas en situación de trabajo o fuera de el, requerirían entonces una gestión distinta, desde los ojos del profesional de los recursos humanos.

De ser esto así, que impacto ello tendría sobre nuestra integridad que como profesionales tantas veces hemos esgrimido por lo menos hacia nuestro interior, a la hora de justificar alguna decisión en dónde de lo único que estábamos seguros, era de nosotros mismos, de lo que habíamos aprendido en nuestros hogares, de nuestros padres, y otras de similares características pero que sin duda, iban mas allá del ámbito estrictamente profesional.

Cuando tengo dudas sobre la génesis de los conceptos, recurro al diccionario en busca de dar claridad a mis ideas. A partir de ello estimo, que nos resultará de utilidad recordar algunos de ellos y desde allí, continuar con nuestro análisis.

· Dualidad: Existencia de dos caracteres o fenómenos distintos en una misma persona o en un mismo estado de cosas.
· Integridad/Integro: Persona, recta, proba, intachable.
· Poder: Tener facilidad, tiempo o lugar de hacer algo.
· Deber: Estar obligado a algo por la ley divina, natural o positiva.

Quizás con distintas palabras, pero sin duda que desde pequeños escuchábamos primero y deseábamos después, ser íntegros y que ese poder se condiga con ese deber.

Hoy ya no somos tan pequeños o quizás con cierta severidad, directamente no lo somos; pero qué es lo que hizo, hace o puede hacer que esa forma de pensar, tan noble que teníamos, se vaya diluyendo y nos lleve a hacernos cada vez más a menudo, la pregunta que dio origen a estos comentarios y más de una vez a no hallar respuestas que nos convenzan.

Las respuestas resultantes, seguramente serán tan variadas como lo somos los profesionales en recursos humanos que decidimos hacérnosla. A pesar de lo cual, podríamos agruparlas en tres grandes rubros en cuanto a sus causales:

· Causales Externas. “no dependen de mí”
· Causales Internas. “dependen de mí”.
· Causales Mixtas. “contiene a las anteriores”

Por otra parte, nuestra actitud hacia esas causales, también podrían ser tan variadas y/o diferentes, como somos las personas que nos dedicamos a esta profesión. A pesar de los cual podríamos agruparlas en tres grandes rubros:

· Adoptar una actitud fatalista. “nada puedo hacer al respecto”
· Adoptar una actitud de temor a las consecuencias. “puedo intentarlo, pero si me equivoco o si no es bien interpretado o compartido”.
· Adoptar una actitud de volver a mis orígenes. “voy a intentarlo, debo intentarlo y debo lograrlo. Tengo un proyecto de vida personal y profesional, que no sólo me contiene sino que contiene a todos los que me rodean”.

Por último, estimo también que resulta de suma relevancia tener en cuenta y sopesar debidamente, en toda esta vorágine de dudas, otros aspectos que hacen a nada más y nada menos que a “cómo somos”, “cuándo” y “dónde estamos”.

· Nuestra personalidad, nuestras fortalezas y debilidades.
· Nuestras habilidades y/o competencias.
· El ámbito o circunstancias en la cual estamos inmersos.
· El momento adecuado o justo, no para posponer la acción, sino sólo para hacer viable el éxito a partir del momento justo y/o adecuado de llevarla adelante.

Como conclusión y en mi humilde opinión, considero que los profesionales de los recursos humanos y creo que vale la pena aclarar el concepto profesional “Persona que ejerce su profesión con relevante capacidad y aplicación”, o sea no se trata solamente de un titulo habilitante; debemos intentar volver a la simpleza de nuestros orígenes, a aquello que cientos de veces nuestros padres con su forma de ser, con sus palabras, con sus quizás limitaciones y en diferentes situaciones, pero con el mismo sentido, nos trasmitieron:

“Tenes que ser íntegro y que lo que podes, se condiga con lo que debes”.


A propósito de lo antes dicho y ante una situación compleja laboral, hace unos años, escuche esta frase de un “JEFE” con mayúsculas, que tuve la dicha de tener, aunándola a la utilizada en un programa televisivo del momento:

“La adversidad hace que algunas personas se desesperen
y otras se superen, de qué lado estas?”


Ella también me llenó de preguntas y de un enorme entusiasmo de hallar día a día las respuestas, que me permitan romper con aquella dualidad y transitar el camino que me lleve a la integridad tantas veces jaqueada, esa integridad que me transmitieron desde el corazón mis mayores y la que resultó en definitiva ser los únicos cimientos sólidos, sobre los cuales construir ese edificio, mi edificio, con los ladrillos hechos con el “puedo” y “debo” y con la mezcla adecuada, hecha a partir de la profesión elegida, para gestionar simplemente pero con integridad, los RECURSOS HUMANOS.

Sólo, una opinión ……………….



Lic. Norberto R. Serrano
Director

Lic. Norberto R. Serrano y Asociados
Consultoría en Recursos Humanos y Organización
serranobatt@arnet.com.ar