Recursos Humanos

Congreso de Psicología

2010-09-02T19:01:00.000-07:00

Hola!: dejo aquí información sobre el "I Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones".

un saludo

María José

Encuesta sobre RRHH en Pymes

2010-03-20T21:34:00.000-07:00

El presidente de la Universidad Nacional de La Plata, Gustavo Azpiazu, participó el miçercoles 3 de marzo del acto de presentación de la “Radiografía de los RRHH de las empresas de la Región”, un instrumento considerado clave para la gestión empresaria. El trabajo fue impulsado a partir de un acuerdo de colaboración entre el ProLab (Programa de Oportunidades laborales y RR.HH de la UNLP), La Federación Empresaria La Plata y la Unión Industrial del Gran la Plata.

La “Radiografía de los RR.HH en las empresas de la Región” es un informe realizado sobre 220 empresas y establecimientos con mas de 6 empleados, que describe las necesidades, demandas y funciones de los Recursos Humanos.

Los puntos que se tuvieron en cuenta a la hora de hacer este relevamiento fueron las herramientas organizacionales, la contratación de servicios, las actividades de los RR.HH, las demandas de capacitación y sus fortalezas y debilidades.

Se puede descargar el informe completo en pdf, desde el siguiente link:
http://www.unlp.edu.ar/uploads/docs/radiografia_de_rrhh_2010.pdf

Fuente: UNP http://www.unlp.edu.ar

Psicologia Social a Distancia

2010-03-20T20:55:00.000-07:00

Inscripciones 2010

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Reflexiones sobre la selección de un candidato

2009-02-06T18:05:00.000-08:00

En el desempeño de nuestro trabajo en RR.HH., parece que a veces no tenemos 100% claro, cual es el perfil de personal que nos es requerido. Sin embargo, tenemos un set de competencias, un número de años de experiencia, un nivel de formación académica, a veces hasta de que universidad, instituto o sector proviene. Pero desconocemos, a veces hasta desde el punto de vista emocional, que características personales debe tener el candidato ideal, según la impresión de quienes serán sus supervisores y colegas.

Me he encontrado en el pasado, que el candidato ideal, no logra adaptarse al grupo, tiene conflictos innecesarios con su supervisor o jefe de grupo, y finalmente abandona el barco o lo hacemos abandonar caminando en la tabla.

Quizás lo más recomendable, o al menos, lo que mejor me ha funcionado, es involucrar a todos aquellos que tendrán un papel de importancia y de relación con el candidato a contratar: sus supervisores, colegas, clientes, no limitándonos a una hoja con el resumen del requerimiento, más bien conversando con cada uno de ellos hasta conocer en detalle el perfil técnico, pero también personal de ese candidato ideal.

Además, aplicar más de una técnica de selección: entrevistas individuales, de grupo, assestment centers, pruebas (si aplican y si han demostrado ser predictoras de exito laboral), etc., a fin de validar hasta donde cada candidato se acerca al perfil ideal. Esto es especialmente crítico en casos de contratación de personal directivo.

La selección de personal debe ser un proceso compartido entre la línea (el cliente) y la función de RRHH, donde nuestro valor añadido debe ser brindar las herramientas para facilitar la toma de decisión conjunta.

Otro elemento es considerar a cada candidato como una opción no solo a un puesto determinado al que haya aplicado en un proceso particular de selección, puede ser útil para otras posiciones.

A veces comenzamos procesos de reclutamiento por haber desechado candidatos rechazados en el pasado para otras posiciones. Es necesario identificar que una búsqueda constituye un costo, por lo que mantener un archivo de elegibles (rechazados quizás en el pasado), puede convertirse en una excelente herramienta para lograr el objetivo, al menor costo posible.

Los mayores errores que corren por nuestra cuenta suelen ser : no preparamos la batalla , la entrevista, no nos estudiamos el cv del candidato, y ni comparamos a veces lo que pretende la empresa.

A veces olvidamos que estamos negociando y vendiendo, nosotros debemos vender tan bien la empresa, sin exagerar, con el fin de que si el candidato es idóneo, este quede para la empresa.

En las grandes empresas se tienen en cuenta, en bastantes de las medianas y sin son nuevas, se suele fallar.

Dispongo de estudio de campo y he hecho varias veces de gancho, en una les di datos objetivos, que los entrevistadores RR.HH. y delegado provincial en expansión de esas empresas, ignoraban.

Tampoco hay que alarmarse por ello, sino, tomar notas de los errores en el debrifing. Y no repetirlos. Es bueno hacer listas de objeciones para saber como superarlas.

Si los errores se repiten y no se enmienda, falla el equipo y quizás con autocrítica, al final de temporada, se deberían hacer fichajes en los puestos de RR.HH. y captación y ojala no nos equivoquemos.

En el peor de los casos, que no caigamos en los mismos errores.

Ángel Corbalán

http://angelcorbalan.blogspot.com/
http://www.metodocorbalan.com/

Capital Humano

2008-08-26T19:09:00.000-07:00

El 26 de septiembre del 2008 se realiza el Human Capital Forum 2008, en Buenos Aires. Pueden entrar a consultar más detalles del evento en el siguiente link:

http://www.hcf2008.com.ar/

saludos
María José

PROFESIONALES EN RECURSOS HUMANOS

2008-06-30T03:53:00.000-07:00

QUÉ PODEMOS Y/O DEBEMOS HACER POR LAS PERSONAS
EN SITUACIÓN DE TRABAJO

Quienes nos dedicamos desde distintos ámbitos a la gestión de la personas, sin duda en más de una oportunidad, nos hemos planteado la pregunta “Qué podemos y/o debemos hacer por las personas en situación de trabajo”.

Esta pregunta en principio nos remite al ámbito de las dualidades. El poder y el deber y las personas en situación de trabajo o fuera de el, requerirían entonces una gestión distinta, desde los ojos del profesional de los recursos humanos.

De ser esto así, que impacto ello tendría sobre nuestra integridad que como profesionales tantas veces hemos esgrimido por lo menos hacia nuestro interior, a la hora de justificar alguna decisión en dónde de lo único que estábamos seguros, era de nosotros mismos, de lo que habíamos aprendido en nuestros hogares, de nuestros padres, y otras de similares características pero que sin duda, iban mas allá del ámbito estrictamente profesional.

Cuando tengo dudas sobre la génesis de los conceptos, recurro al diccionario en busca de dar claridad a mis ideas. A partir de ello estimo, que nos resultará de utilidad recordar algunos de ellos y desde allí, continuar con nuestro análisis.

· Dualidad: Existencia de dos caracteres o fenómenos distintos en una misma persona o en un mismo estado de cosas.
· Integridad/Integro: Persona, recta, proba, intachable.
· Poder: Tener facilidad, tiempo o lugar de hacer algo.
· Deber: Estar obligado a algo por la ley divina, natural o positiva.

Quizás con distintas palabras, pero sin duda que desde pequeños escuchábamos primero y deseábamos después, ser íntegros y que ese poder se condiga con ese deber.

Hoy ya no somos tan pequeños o quizás con cierta severidad, directamente no lo somos; pero qué es lo que hizo, hace o puede hacer que esa forma de pensar, tan noble que teníamos, se vaya diluyendo y nos lleve a hacernos cada vez más a menudo, la pregunta que dio origen a estos comentarios y más de una vez a no hallar respuestas que nos convenzan.

Las respuestas resultantes, seguramente serán tan variadas como lo somos los profesionales en recursos humanos que decidimos hacérnosla. A pesar de lo cual, podríamos agruparlas en tres grandes rubros en cuanto a sus causales:

· Causales Externas. “no dependen de mí”
· Causales Internas. “dependen de mí”.
· Causales Mixtas. “contiene a las anteriores”

Por otra parte, nuestra actitud hacia esas causales, también podrían ser tan variadas y/o diferentes, como somos las personas que nos dedicamos a esta profesión. A pesar de los cual podríamos agruparlas en tres grandes rubros:

· Adoptar una actitud fatalista. “nada puedo hacer al respecto”
· Adoptar una actitud de temor a las consecuencias. “puedo intentarlo, pero si me equivoco o si no es bien interpretado o compartido”.
· Adoptar una actitud de volver a mis orígenes. “voy a intentarlo, debo intentarlo y debo lograrlo. Tengo un proyecto de vida personal y profesional, que no sólo me contiene sino que contiene a todos los que me rodean”.

Por último, estimo también que resulta de suma relevancia tener en cuenta y sopesar debidamente, en toda esta vorágine de dudas, otros aspectos que hacen a nada más y nada menos que a “cómo somos”, “cuándo” y “dónde estamos”.

· Nuestra personalidad, nuestras fortalezas y debilidades.
· Nuestras habilidades y/o competencias.
· El ámbito o circunstancias en la cual estamos inmersos.
· El momento adecuado o justo, no para posponer la acción, sino sólo para hacer viable el éxito a partir del momento justo y/o adecuado de llevarla adelante.

Como conclusión y en mi humilde opinión, considero que los profesionales de los recursos humanos y creo que vale la pena aclarar el concepto profesional “Persona que ejerce su profesión con relevante capacidad y aplicación”, o sea no se trata solamente de un titulo habilitante; debemos intentar volver a la simpleza de nuestros orígenes, a aquello que cientos de veces nuestros padres con su forma de ser, con sus palabras, con sus quizás limitaciones y en diferentes situaciones, pero con el mismo sentido, nos trasmitieron:

“Tenes que ser íntegro y que lo que podes, se condiga con lo que debes”.

A propósito de lo antes dicho y ante una situación compleja laboral, hace unos años, escuche esta frase de un “JEFE” con mayúsculas, que tuve la dicha de tener, aunándola a la utilizada en un programa televisivo del momento:

“La adversidad hace que algunas personas se desesperen
y otras se superen, de qué lado estas?”

Ella también me llenó de preguntas y de un enorme entusiasmo de hallar día a día las respuestas, que me permitan romper con aquella dualidad y transitar el camino que me lleve a la integridad tantas veces jaqueada, esa integridad que me transmitieron desde el corazón mis mayores y la que resultó en definitiva ser los únicos cimientos sólidos, sobre los cuales construir ese edificio, mi edificio, con los ladrillos hechos con el “puedo” y “debo” y con la mezcla adecuada, hecha a partir de la profesión elegida, para gestionar simplemente pero con integridad, los RECURSOS HUMANOS.

Sólo, una opinión ……………….

Lic. Norberto R. Serrano
Director

Lic. Norberto R. Serrano y Asociados
Consultoría en Recursos Humanos y Organización
serranobatt@arnet.com.ar

Videos

2008-05-17T01:34:00.000-07:00

Desde el siguiente link pueden ingresar a diferentes entrevistas realizadas por el equipo de la Revista "Conocimiento y Dirección" a Gerentes de RR.HH y Consultores.

http://www.conocimientoydireccion.com/videos.asp

Hasta pronto!
María José

Programa Hola Trabajo TV

2008-05-07T17:38:00.000-07:00

A partir del día 9 de Abril del 2008, salio al aire el programa HOLA TRABAJO, producido por la Agencia Crear Comunication. La consigna de este nuevo emprendimiento que sale al aire los días Lunes y Miércoles de 6,00 a 6,30 hs por la señal de Metro (artear), es instalar en los medios de comunicación, las posibilidades que esta ofreciendo, hoy el mercado laboral argentino y brindar al individuo la información necesaria sobre las acciones a tomar en una nueva búsqueda laboral.
Esta puesta en marcha nace desde una exhaustiva investigación elaborada por especialistas en recursos humanos, quienes brindan su apoyo para el encuentro de puestos de trabajo en todo el ámbito nacional.
Saludo atentamente.

Marcelo C. Garcia - Gerente comercial
marceloclaudiogarcia@agenciacrear.com.ar

info@holatrabajotv.com.ar

Cuándo la presión es imprescindible

2008-05-07T17:26:00.000-07:00

“Aunque la fuerza puede proteger en emergencia, solo la justicia, la consideración y la cooperación pueden finalmente guiar a los hombres a una paz eterna”
Dwight D. Eisenhower

Las buenas relaciones interpersonales son, sin duda, el único camino sostenible hacia la eficacia y la eficiencia, personal y organizacional.
Y, sobretodo, hacia nuestra paz y bienestar interior.
Sin embargo, hay un caso especial en el cual ejercer presión sobre otras personas no solo se justifica, sino que resulta ser el óptimo curso de acción, o, más aún, el único viable.
Esto se da cuando usted necesita lograr un objetivo crítico, y le resulta totalmente imposible acordar con las otras partes un esfuerzo conjunto, por alguna de las razones que indicamos a continuación.
Razón 1. Se trata de una emergencia, y no hay tiempo para comunicación ni explicaciones de ningún tipo.
Esto se da cuando usted necesita guiar a otras personas en medio de un proyecto muy crítico, o un accidente, o un incendio, o un siniestro o, en caso extremo, en una batalla.
Un problema típico es que muchas personas suelen aplicar presión sobre otras incluso en casos en los cuales hay tiempo más que suficiente para dar las explicaciones correspondientes, y de esta manera obtener un apoyo mucho más decidido y completo.
Este error es fuente común de conflictos e ineficiencias innecesarias en muchas empresas, organizaciones y familias.
No trate como emergencia lo que no es tal.
Veamos un ejemplo.
Usted ve un principio de incendio en el edificio de su empresa.
Un grupo de trabajo, inconciente del siniestro, sigue trabajando, encerrado en una oficina del fondo.
Usted corre a avisarles.
Lógicamente, usted no golpeará la puerta. Tampoco entrará en la oficina con cuidado, pidiendo permiso, y diciendo: “disculpen que los interrumpa, estimados señores, pero yo quería informarles que se está produciendo un pequeño problemita, y quería charlar con ustedes para ver cual seria el curso de acción mas apropiado”, “¿están de acuerdo?”
Si usted hace esto probablemente nadie entienda nada.
Y se quemarán todos. Usted incluido.
Usted, en cambio, si es criterioso, seguramente entrará gritando “¡fuego, fuego!” y prácticamente obligará a la gente a salir. Y, si alguien se resiste, porque no entiende que está pasando, usted lo sacará por la fuerza.
Finalmente todos evacuarán el lugar y luego, al comprender lo que podría haber pasado, le agradecerán el haber sido así de decidido, agresivo y rápido para producir la evacuación.
Lo mismo sería ante un “incendio” en un “proyecto”, por ejemplo.
Saber “mostrarse[1]” enérgico, y a veces hasta “violento”, puede ser necesario para resolver ciertas situaciones críticas.
Razón 2. Las personas a quienes usted debe influir están totalmente incapacitadas de comprender los beneficios del curso de acción que usted propone.
Veámoslo con un ejemplo.
Estamos en la playa. Una persona se está ahogando.
El guarda-vidas se arroja al mar, y nada hacia ella a toda velocidad.
La pregunta es, cuando ya esté cerca, ¿como debería comunicarse?, ¿debería intentar dialogar?, ¿consensuar?, ¿acordar?
Tal vez podría intentar preguntar: “disculpe señor, pero ¿estaría usted de acuerdo con que yo lo salve de morir ahogado?”, “si no es molestia por supuesto”, “¿cómo prefiere que lo saque?”, “¿le molestaría que lo tome del pelo?”, “¿me permite tomarlo de la mano?”
De ninguna manera.
Sería ridículo, ¿no?
La persona en peligro está emocionalmente incapacitada para comprender instrucciones detalladas o acordar estrategias.
El guarda-vidas sacará a la persona del agua sin cuidado por ninguna negociación o persuasión. Es más, si es necesario, hasta podría tener que golpearla, para calmarla y así evitar que interfiera ¡en su propio salvataje!
Lo más interesante es que, una vez salvada, el nadador fallido seguramente le dirá al guarda-vidas: “gracias por pegarme”, “usted me salvó la vida”.
La presión, violencia o agresión son únicamente adecuadas en estos casos, casos de emergencia o incapacidad extrema de la otra parte, cuando no hay posibilidades o tiempo suficiente para el diálogo, la persuasión o el consenso.
Hasta el agredido lo agradece.
Razón 3. Usted está siendo amenazado por la otra persona.
En este caso usted deberá ejercer su legítima defensa.
Lo dejamos para un libro de artes marciales.
Más allá de estos casos particulares, el desarrollo de buenas relaciones interpersonales siempre es lo más conveniente.
Por lejos.
Hasta con ladrones.
Conozco casos de personas que supieron manejar tan bien su comunicación durante un asalto que consiguieron que los mismos asaltantes les dejen algo de dinero para viajar de vuelta en taxi a sus casas.
Increíble.
Otros manejaron mal su comunicación, y no les fue tan bien.
Es claro, solo conviene considerar otro curso de acción cuando el camino de las buenas relaciones resulta totalmente imposible.
Y esto es mucho menos frecuente de lo que solemos creer.
Digo “mostrarse” enérgico o violento, y no “serlo” verdaderamente, porque “serlo” de manera genuina ya no significaría una conducta estratégica, sino una reacción descontrolada emocional

Autor: Mg Ladislao Húber
Web: www.visionholistica.com

Peter Drucker

2008-05-07T17:24:00.000-07:00

Lo más importante en la comunicación es escuchar aquello que no fue dicho.

Taller Gratuito: “Estrategias para un proceso de inserción laboral exitoso”

2008-04-29T10:53:00.000-07:00

Actividad abierta y gratuita

El Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios
Invita a participar al taller de ADECCO sobre:

“Estrategias para un proceso de inserción laboral exitoso”

Miércoles 7 de Mayo de 2008 a las 19.00
Sede Capital IUEAN
Av. Córdoba 1690 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Aula 6, Piso 1
Inscripción previa: capacitacion@ ean.edu.ar

Este taller te ayudará a planificar tu búsqueda laboral, conocer las diferentes vías de inserción, a confeccionar de manera exitosa tu Curriculum Vitae, y aprender Marketing Personal para enfrentar una entrevista laboral y mantener tu objetivo laboral.

Las disertantes son:
Constanza Babino - Karina Raitman, Directoras de Selección Regional ADECCO
Sponsor
Revista Mercado

Nuevo Programa Radial “SINCRONICIDAD NOCTURNA”,

2008-03-07T08:42:00.000-08:00

El Miércoles 5 de Marzo de 22 a 00 hs, por FM tiempo 91.5, comenzó un nuevo programa radial denominado: “SINCRONICIDAD NOCTURNA”, conducido por el Mg. Alejandro J. Torres.

En él se realizan reflexiones, pensamientos positivos, ilustraciones del pensamiento, temáticas de superación personal y autoayuda.
Para ello se parte de la siguiente concepción: “reflexionar sobre la existencia y las circunstancias de la vida, es la manera de vivirla lo mejor posible”.
El programa busca que luego de un día intenso y tal vez agobiante de trabajo, de relaciones difíciles, de comunicaciones complicadas, se tenga un remanso para relajarse, disfrutar de la serenidad de la noche, disfrutar de un momento agradable, con reflexiones, cuentos, poemas que nos hagan sentir importantes, la sustancia de la vida y el poder que existe dentro de cada uno.

Los temas que se pretenden tratar en los diferentes programas serán:
Sincronicidad, La ley de la atracción, ¿Qué es el éxito?, Comunicación y conducta, Percepción de la Realidad, Control de los sentimientos, Estados de ánimo y Emociones, Establecer las propias reglas, Cosmovisión del mundo (paradigmas), Aceptación, La culpa, Dependencia/Autodependencia, La ira, Las creencias, Autoconfianza, Las influencias, Relaciones, Accionar, Las necesidades propias, Los hábitos, El poder del “ahora”, La meditación, Los cuatro acuerdos toltecas, Victima o Responsable, El arte del pedir, El perdón, La resiliencia, Autosuperación, La abundancia, Los miedos, La Toma de decisiones, Los secretos del éxito, El camino espiritual, La ley de causa y efecto, Las Transiciones en el camino de la vida, Pensamientos positivos, Coaching Ontológico, Programación Neuro Lingüística (PNL), La angustia, El cerebro (la computadora humana), El cambio, Educando la mente, Inteligencia emocional, El poder interior, Fracasos exitosos, La adversidad: la gran maestra de la vida, La alegría, Diseñando futuro, La depresión, Buscando nuestra misión, Conciencia expandida, Crear el propio destino, Justificaciones, Ansiedad, Apología del pasado, Autoestima, El equilibrio: su búsqueda, Celebrar la existencia, Alquimia, Numerología , Kabala, Desapego, Desarrollo personal, Las señales, Fluyendo, Tarot, Las Runas, Hoo Ponopono (sanación hawaiana), Las enfermedades, Programación mental positiva, La terapia de la escritura, Los problemas: sus causas, Ritos tibetanos, Los koans del Zen, Ejercicios Pleyadianos, La intimidad, Secretos para despertar el alma, La amistad, La libertad, Ser, Hacer, Tener

El programa se puede escuchar en:
FM tiempo 91.5 de la ciudad de Trelew y 99. 1 de Puerto Madryn / también en Esquel.

También pueden escucharlo a través de Internet, en el siguiente link: www.cadenatiempo.com.ar

Que lo disfruten!

El Cambio de las Personas

2008-02-28T08:21:00.000-08:00

"Las personas cambian cuando se dan cuenta del potencial que tienen para cambiar las cosas."

COELHO, Paulo

Paradigmas

2008-02-27T08:45:00.001-08:00

¿Cómo retener al personal más capaz?

2008-02-20T04:36:00.000-08:00

Esta es una pregunta para el debate. Los invito a reflexionar sobre la misma y a exponer sus experiencias sobre el tema.

¿Qué ofrecen las empresas, a la hora de retener e involucrar a sus mejores recursos humanos? : aumentos de sueldos, beneficios sociales, premios, nuevos desafíos y responsabilidades, rotaciones, flexibilidad de horarios, teletrabajo... ?

Lo Legal y lo Legítimo

2008-02-14T07:18:00.000-08:00

Terceras Jornadas de Pensamiento Critico
3 y 4 de Octubre 2008
Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Sede Profesorado de Formación Artística
Organiza Fundación Tehuelche

Areas y Temas de las Jornadas
Violencia, Abuso y Maltrato. Backlash.
Mobbing, Acoso Laboral, Acoso Escolar, Otros.
Feminismo y otros Movimientos Políticos y Sociales
Psicología Social.
Psicoanálisis, Psicologías, Psicodrama, Psicopedagogía
Sexualidades
Temas Libres.

Informes e Inscripción
En Buenos Aires
Telef. 011- 48657124
En La Plata
Telef. 0221 – 15 - 6136094
Por e - mail a
fundaciontehuelche@hotmail.com

Boletines

2008-02-12T21:57:00.000-08:00

Desde aquí podrán descargar los boletines mensuales sobre recursos humanos de la Consultora SHR de Venezuela, Caracas.

http://www.shr.com.ve/Noticias.htm

hasta pronto
Lic. María José Palazón

Trabajo en Equipo

2008-02-10T14:27:00.000-08:00

"El gran trabajo en equipo es el único modo de alcanzar nuestros objetivos y crear las brechas que definen nuestras carreras y realizan nuestras vidas".

Pat Riley

Gestión por Competencias

2007-12-26T23:11:00.001-08:00

View Upload your own

Estados de ánimo. Mi trasfondo de todos los días.

2007-12-26T21:59:00.000-08:00

Las emociones son las que nos movilizan en la vida, en todo lo que hacemos. El ser humano se manifiesta por su cuerpo, su lenguaje y sus emociones, y hay una coherencia en estos tres aspectos debido a la interrelación que tienen. Si estoy alegre, esa alegría la expreso con una determinada corporalidad: más erguido, más abierto, con más expresiones y sonrisa en mi rostro. Mi lenguaje, tanto mis conversaciones internas como hacia los demás, van a ser de compartir, de contar lo que me está ocurriendo y en general decir palabras que agraden.
En caso que esté enojado la cosa va a ser muy distinta respecto a mi corporalidad y mi lenguaje. Ni hablar de los pensamientos que me quedo rumiando en mis conversaciones internas.

Como verán existe una coherencia entre mi cuerpo, mi lenguaje y mis emociones cuando ocurre un evento que me generó una emoción determinada como la alegría o el enojo. Hasta acá venimos bien y esto lo podemos experimentar en forma mas o menos conciente todo los días. El tema es conocernos con que emocionalidad estamos la mayor parte del día, de que forma nos estamos expresando, relacionándonos, comunicándonos, etc.

Que emocionalidad tenemos en este momento?

Si no podemos encontrar una pronta repuesta a esta pregunta es porque no estamos siendo conciente de nuestros estados de ánimo. Siempre y en todo momento estamos con una emocionalidad determinada y cuando perdura en el tiempo se transforma en mi estado de ánimo que me acompaña permanentemente en mi hacer diario. Es el trasfondo que me hace hacer las cosas de una determinada manera y para la mayoría de las personas los estados de ánimo están en transparencia, no nos damos cuenta que los tenemos…o que nos tienen? Como será esto?

En la medida que me trasforme en un observador de mi estado de ánimo y pueda reconocerlo, entonces podré intervenir y tener un estado de ánimo adecuado a lo que pretendo hacer. Por ejemplo si dentro de media hora tengo una reunión con un grupo de personas para establecer un acuerdo, debo saber como estoy y si necesito hacer alguna intervención para adecuar mi emocionalidad.

Fuente: Ing. y Coach Ontologico Aldo Valer.
Fuentes utilizadas: Marcelo Krinsky y Rafael Echeverria “Ontología del Lenguaje”.

Todo Trabajo es Relación

2007-11-07T11:01:00.001-08:00

Cualquiera sea el trabajo que usted realiza, cualquiera sea su especialidad, salvo excepciones muy particulares, en realidad lo que usted hace todo el día, en su labor, en su lugar de trabajo, es relacionarse con otras personas.
Usted circula continuamente por oficinas, pasillos, laboratorios, auditorios, fábricas, salas de reunión, cafeterías, depósitos, ascensores, estacionamientos, comedores o restaurantes y se relaciona, todo el tiempo, con colegas, colaboradores, personal a cargo, superiores, clientes, proveedores, consultores externos, entre otros.
Y lo hace personalmente, por teléfono, por correo electrónico, por “chat”, por videoconferencia, en reuniones grupales o en entrevistas individuales.
Usted se relaciona prácticamente todo el tiempo.
¿Se detuvo a pensarlo alguna vez?
Ya sea usted hombre o mujer, abogado o ingeniero, arquitecto o contador, empleado administrativo o vendedor, secretaria ejecutiva o analista de sistemas, en realidad lo que usted hace la mayor parte del día en su trabajo es relacionarse con otras personas.
Y como lo haga determinará su éxito.
O fracaso.
Por supuesto que usted también se relaciona con “objetos”, pero eso es mucho menos complejo. Se lo dejamos a los manuales “técnicos”.
Los objetos no se enojan, no se ofenden, no sienten envidia, no protestan, no compiten, no se resisten, no se oponen, no mienten.
Las personas si.
Y es solamente a través de relaciones con esas personas que usted podrá desarrollar, o no, su trabajo, su oficio, su profesión, su especialidad.
Sin relaciones, no hay resultados posibles.
Sus relaciones interpersonales, construidas a partir de su comunicación y su imagen personal, son los verdaderos cimientos de su desempeño laboral.
Malas relaciones = mal desempeño y pobres resultados, aunque usted sea el más competente en su campo, en su especialidad.
Si usted tiene conocimientos técnicos de su especialidad, pero no maneja bien su comunicación, su imagen y, en consecuencia, sus relaciones interpersonales, entonces le aseguro que usted no va a poder evitar tener muchos problemas a lo largo de su carrera laboral.
Es como si alguien se quemara las pestañas estudiando “ingeniería” seis años de su vida y, luego se dedicara a trabajar como “arqueólogo”.
No le va a ir muy bien, ¿no?
No le va a resultar muy útil su conocimiento de ingeniería, ¿no?
Todos estudiamos distintas especialidades, pero luego, al entrar a una empresa, casi todos terminamos siendo sencillamente de profesión “comunicadores”.
Sin estudio o título alguno, por supuesto. Improvisando.
Si usted es un genio en su especialidad, pero no tiene un buen manejo de su comunicación y sus relaciones interpersonales, prepárese para los conflictos que vendrán.
Porque vendrán, indefectiblemente.
Por otro lado, si usted tiene una competencia razonable en su especialidad, aunque esté muy lejos de ser el mejor, pero tiene un muy buen manejo de sus relaciones interpersonales, entonces usted seguramente va a tener un muy buen desarrollo laboral.
Sin duda.

Mg. Ladislao Huber
Profesor de Recursos Humanos
UBA

¿Qué necesitan las personas en la organización?

2007-11-07T10:32:00.000-08:00

Las diferencias individuales de las personas que trabajan en una organización se pueden observar al relacionarnos con ellas; cada persona tiene conocimientos y experiencias diferentes, potencialidades diferentes y por supuesto necesidades diferentes.
Por ello el conocer las necesidades más importantes de cada una de ellas es un prerrequisito para motivarlas en la realización de la tarea.
Al respecto, diversos autores escribieron sobre la motivación de las personas en el ambiente de trabajo, entre ellos, se destaca el psicólogo Abraham Maslow por su popular teoría que la llamó “Jerarquía de las Necesidades de Maslow”. En ella, el autor afirma que cada persona tiene necesidades diferentes que se satisfacen de manera progresiva a lo largo del tiempo. Es decir que sólo cuando se satisfacen las necesidades básicas aumentan las aspiraciones y se establecen nuevos objetivos.
Es por ello que las personas que tienen a cargo tareas de conducción y dirección deben comenzar por identificar las necesidades de su personal para implementar la herramienta de motivación adecuada.
Según la Jerarquía de Necesidades, las personas tratan en primer lugar de cubrir las Necesidades Fisiológicas; éstas son alimentación, casa, descanso. En cualquier entorno laboral el personal tiene que ganar dinero suficiente para cubrir estas necesidades así como trabajar la cantidad de horas adecuadas con los intervalos de descanso necesarios. En segundo lugar están las Necesidades de Seguridad; éstas son protección contra la violencia y ausencia de contaminación. Por ello las personas buscarán un empleo seguro que ofrezca estabilidad y otros beneficios. En tercer lugar se encuentran las Necesidades Sociales; es por ello que algunas personas prefieren trabajar en contacto con otras o ser parte de determinados grupos. En cuarto lugar se encuentran las Necesidades de Estima; por ello algunas personas buscan el reconocimiento de su trabajo por parte de la empresa y compañeros de trabajo y por último se encuentran las Necesidades de Autorrealización, éstas son el deseo de crecimiento personal en el trabajo para lo cual tratarán de participar en las decisiones, disponer de autonomía y acceder a un trabajo desafiante con nuevas responsabilidades.
Por ello, para motivar a las personas en el trabajo hay que comprender las diferencias de las mismas en cuanto a sus habilidades y necesidades y saber qué ofrecer para satisfacer sus carencias específicas y al mismo tiempo obtener un desempeño eficaz en la tarea.

Fuente: Idalberto Chiavenato Administración de los nuevos tiempos, extraído de A. Maslow

Test de Dominancia Cerebral: Herramienta que permite mejorar el Desempeño de los RR.HH

2007-11-07T10:21:00.000-08:00

En el ambiente empresarial, hay una verdad absoluta y que todos conocen: los niveles de competitividad son cada vez más altos, buscando lograr el liderazgo y la mayor y mejor porción del mercado. Para competir, ya no basta utilizar la mejor tecnología como se creía en los años 80; o manejar los mejores sistemas de información y contar con procesos operativos de excelencia, como en los años 90.
En esta nueva década, las organizaciones están apostando por quien opera, administra y genera valor a todos esos recursos utilizados como ventaja competitiva en las décadas pasadas: El trabajador o colaborador. Y esto tiene una explicación: lograr metas y cumplir objetivos en las empresas depende de la preparación y el trabajo coordinado de sus equipos. Para contar con equipos de trabajo muy bien preparados para competir, necesariamente deben existir personas altamente capacitadas y motivadas, y cuadros directivos con altos niveles de equilibrio en todas sus facetas de vida, no sólo la faceta profesional. Por ello, las organizaciones invierten millones de dólares en capacitación, entrenamiento y selección de personal.
¿Usted puede imaginar una herramienta de diagnóstico que le permita conocer el estilo de pensamiento cerebral de una persona, y que esta información le ayude a enfocar mejor los procesos de coaching de personas u organizaciones?
Se preguntará de qué forma. Usando el test de Dominancia Cerebral.Por ejemplo, conociendo la dominancia cerebral innata de una persona usted podría correlacionar sus comportamientos, estilos de aprendizaje o comunicación.
* Una persona a quien no satisface el trabajo que está desempeñando actualmente o que se siente estresada, irritada o fatigada, puede significar que está realizando actividades que requieren habilidades o competencias propias de los cuadrantes cerebrales que no son sus predominantes.
* Cuando un jefe tiene un empleado muy competente, pero tiene que repetirle las órdenes varias veces para que entienda la tarea encomendada, puede significar que el empleado tiene una preferencia cerebral VERDE (cuidadoso, metódico), que necesita que le den las órdenes por escrito y sólo así entenderá metódicamente los pasos que debe seguir.
* Un supervisor de call center deberá pedir la contratación de sus agentes telefónicos dependiendo del tipo de atención al cliente que van a realizar. Por ejemplo, un agente de cobranzas no debería ser de dominancia cerebral ROJA (sentimental, expresivo) porque terminará consolando al cliente por la deuda que tiene y no cumplirá su objetivo de cobranza; más bien debería se un agente de dominancia cerebral VERDE, quien deberá saber seguir el proceso completo de una llamada de cobranza y lograr su objetivo.
* En los primeros años de estudios generales, a un estudiante universitario le puede costar aprobar los cursos numéricos. Esto puede significar que su dominancia cerebral no es izquierda (lógica, cuantitativa) sino que es más bien de dominancia derecha (imaginativa, práctica), para lo cual deberá buscar métodos creativos y llenos de gráficos y color para el aprendizaje de los cursos analíticos o numéricos.La ventaja de conocer la dominancia cerebral de una persona es que ayuda a manejar mejor las situaciones interpersonales, comunicándose con los demás según las características dominantes de pensamiento, a fin de lograr efectividad en los resultados dentro de las organizaciones y a nivel familiar, o bien dentro de un entorno estudiantil.
Ahora bien, hemos hablando de dominancia cerebral, de cuadrantes cerebrales, de izquierdo, derecho, de ROJO, VERDE, etc., pero ¿qué es todo eso?
Ned Herrmann (1989), basado en los estudios previos sobre la dominancia cerebral (Sperry, 1973) y en la teoría del cerebro triuno (MacLean, 1978), así como en los resultados de sus propias investigaciones, ha replanteado el problema de la dominancia cerebral (Ruiz-Bolívar y Cols., 1994). El ha propuesto la teoría del cerebro total, que se expresa en un modelo que integra la neocorteza (hemisferios derecho e izquierdo) con el sistema límbico.Concibe esta integración como una totalidad orgánica dividida en cuatro áreas o cuadrantes, a partir de cuyas interacciones se puede lograr un estudio más amplio y completo de la operatividad del cerebro y sus implicaciones para la creatividad y el aprendizaje.

Autores: Oscar Osorio y Luis Alcázar Coaches de Lifecoach Perú, www.coachingperu.com

Fuente: Ruiz-Bolívar y cols, texto extraído de Ned Herrmann